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Aintensificação da competição no cenário globalizado contemporâneo tem provocado aceleradas mudanças e reestruturações nas empresas, transmitin-do instabilidade e insegurança a seus ambientes internos. Em conseqüência disso, as bases do fazer coletivo são corroídas, em prejuízo daquilo que se configuracomo condição sine qua non de qualquer organização, que é a colaboração. Estudos da teoria organizacional têm apontado a confiança como questão fundamental nesse contexto. Em função disso, questionamentos sobre as dificul-dades e desafios ao papel da liderança têm ocupado o centro das atenções dodebate atual do campo organizacional. A responsabilidade e a importância dessepapel, assim como maneiras específicas de desempenhá-lo, constituem o objetode estudo deste livro.
No amplo espectro de experiências que pude vivenciar como consultora em inúmeras organizações em todo o país, assim como também pela prática docente naformação de psicólogos organizacionais, tenho constatado inúmeras dificuldadesrelacionadas às formas com que gestores de todos os níveis hierárquicos percebem edesempenham suas principais funções. Essas constatações levaram-me à identifica-ção de dificuldades na percepção do papel da liderança por parte dos próprios admi-nistradores. É inquestionável que a produção de resultados e o exercício decontroles, por exemplo, apresentam imediata visibilidade para aqueles que ocupamposições de liderança formal nas organizações. Por outro lado, atuações destinadasa promover integração, colaboração, autodesenvolvimento e automotivação nosgrupos de trabalho não possuem a mesma nitidez ou destaque, em que pese suaimportância vital para o sucesso dos empreendimentos. Esses aspectos – absoluta-mente fundamentais à própria concepção de organização – são freqüentementerelegados a um plano secundário, atribuídos a setores organizacionais como os RHs(recursos humanos) – historicamente posicionados com baixa inserção estratégica –ou mesmo ignorados. Ademais, deve-se acrescentar que tais dificuldades não são privilégio somente dos administradores, ou daqueles aos quais compete o exercício do poder formal nas orga-nizações, sendo largamente compartilhadas até mesmo entre teóricos do campo. A falta de clareza sobre características, desafios e implicações estratégicas do papel das lideranças pode, certamente, comprometer o alcance de melhores resulta-dos pelas organizações, em função de sua natureza e essência intrinsecamente social.
Confiança e Liderança nas Organizações Vale ressaltar que essa essência social é bastante obscura para a maioria das organi-zações, o que tende a conduzi-las a práticas distanciadas daquelas que seriam exigi-das e necessárias para seu desenvolvimento e progresso. A cooperação destaca-se, desse modo, como imprescindível às realizações cole- tivas, ao fazer coletivo, necessitando ser colocada como objeto de ação intencional-mente planejada pelas lideranças formais (chefias) e de forma alguma deixada aoacaso. Neste trabalho, procura-se avançar no sentido de marcar a importância detais questões, revisitando e articulando conceitos teóricos, propondo estratégias paraanálise e implementação de ações intencionalmente planejadas para o alcance deresultados, assim como oferecendo também uma visão crítica de questões pertinen-tes examinadas no cotidiano de duas organizações brasileiras, tomadas como campode investigação. Este livro resulta, portanto, de minha vivência profissional no campo da con- sul-toria em organizações, consubstanciada em recente tese de doutoramento concluída em dezembro de 2004, na UERJ, sob orientação do Prof. dr. WilsonMoura (cujas idéias encontram-se aqui impregnadas, como só ia acontecer às idéiasdos líderes verdadeiros). Motivaram-me, neste trabalho, as possibilidades de aprofundamento, reflexão e descristalização de paradigmas, em busca de contínuo desenvolvimento. Acredito,assim, poder aperfeiçoar e desempenhar melhor meu próprio papel na construçãoe disseminação de conhecimentos, exercido, na atualidade, junto à formação defuturos psicólogos organizacionais. Julgo que esse esforço mereça ser despendido,por suas possibilidades de contribuição ao estudo dos fenômenos organizacionais,em particular no contexto brasileiro, em tempos de tão grandes turbulências, nosquais uma melhor compreensão acerca da essência e do papel da legítima liderançapoderia, sem dúvida alguma, fazer a diferença.
Prefácio.xiii
1 Introdução .1
2 Cenário contemporâneo e questões organizacionais .7
3 Confiança .12
3.1. Tipos e abordagens da confiança na teoria organizacional.13 3.2. Confiança geral e confiança institucional .14 3.2.1. Confiança geral ou interpessoal .14 3.4. Confiança e ambiência organizacional .22 3.5. Impactos e funções da confiança.28 3.6. Estudos sobre mensuração da confiança .32 3.8. Alvos e definições de confiança.41 3.9. Estudos relacionados ao alvo da confiança .41 3.10. Aspectos temporais da confiança.45 4 Capital social .49
4.3. Capital social: do individual ao coletivo.53 Confiança e Liderança nas Organizações 4.6. Custos e benefícios do capital social .61 4.7. Um modelo integrativo de capital social .63 4.8. Capital social nas organizações .65 5 Liderança nas organizações.67
5.2. Poder, autoridade, controle e liderança .68 5.4. Gestão e liderança: desafios contemporâneos.89 6 Estudo comparativo aplicado.98
6.1. Aspectos metodológicos e instrumentos da pesquisa.98 7 Análise comparativa .117
Comentários e considerações finais .129
Apêndice I .133
Apêndice II.134
Apêndice III .135
Apêndice IV.136
Apêndice V .137
Apêndice VI.138
Referências bibliográficas.139
Considero um privilégio o convite de Virgínia Drummond para prefaciar seu livro. Professora e psicóloga atuante no campo da Psicologia Organizacio-nal, Virgínia dispensa maiores apresentações, pois já atingiu um estágio de reconhecimento profissional consolidado. Por isso mesmo, orientá-la no seu douto-rado foi uma tarefa das mais agradáveis e, ao mesmo tempo, enriquecedoras. E paraculminar este livro, uma prova da seriedade, empenho e dedicação plena de Virgí-nia ao seu programa de doutoramento que os leitores vão constatar. A oportunidade da obra parece-nos inquestionável, basta atentar para a demanda de líderes, cada vez mais intensa. Ocorre que a liderança, embora sejaum dos fenômenos psicossociológicos mais exaustivamente estudados, permane-ce um domínio dos mais controversos. Não obstante tais polêmicas, continuasendo um tema bastante cobiçado, atraindo desde produções acadêmicas sériasaté as panacéias, do tipo receituários de comportamentos estereotipados e con-dutas messiânicas.
Mas, qual é a proposta deste trabalho? Longe de análises e conclusões sim- ples e precipitadas, incita-nos a espreitar os comportamentos dos líderes formaissob a ótica dos efeitos que as suas condutas provocam nos seus respectivos lide-rados – os sentimentos de confiança e o nível de capital social compartilhados.
Este é o convite, este é o percurso: levantar e analisar informações capazes de for-necer indicações consistentes sobre as implicações dos comportamentos do líderformal sobre o clima de confiança e capital social reinante. Conquanto os fenô-menos confiança e capital social também sejam objeto de muito interesse dediferentes áreas do conhecimento, estudá-los pela ótica da liderança não temsido muito freqüente. E não se trata de simples opinião, basta consultar o levan-tamento realizado na literatura especializada. Trata-se, portanto, de uma ousadiada pesquisadora que, além do mais, buscou fugir do lugar-comum dos modelosteóricos tradicionais que reforçam a auréola de heroísmo envolvendo o fenôme-no. Daí a preocupação em enfocar a liderança como um fenômeno inerente aoser humano comum, no desempenho de seus respectivos papéis, e resultante dacapacidade do líder de investir no outro a despeito de todos os obstáculosenfrentados.
Confiança e Liderança nas Organizações Cabe aqui um registro, que julgo ser relevante, sobre as implicações danosas causadas pela vulgarização indiscriminada dos vocábulos liderança e líder, na medi-da em que isso dificulta a discriminação e identificação do fenômeno. As palavrasque outrora identificavam os diferentes cargos de direção – chefe, gerente, supervi-sor, diretor – caíram em desuso por serem consideradas politicamente incorretas.
Em vez delas, a onipresença dos vocábulos líder e liderança. Acontece que a litera-tura especializada sustenta, há muito tempo, as diferenças entre o exercício depapéis de direção e o fenômeno da liderança, pois nem todos os que exercem papéisde chefia conseguem ser identificados como líderes. Com essa utilização indiscrimi-nada do vocábulo, parece que a liderança seria um atributo do cargo e não de quemo exerce. Atenta a todas as peculiaridades que interferem no seu objeto de estudo,a autora, em muito boa hora, utiliza o termo liderança/líder formal para indicar ocargo desempenhado pelos sujeitos participantes.
Quanto aos capítulos dedicados à confiança, capital social e liderança, os estu- diosos encontrarão uma revisão bibliográfica exaustiva, atualizada e comentada.
Sem conclusões precipitadas e esquemáticas, ao leitor atento não faltarão subsídiospara inferir sobre as inequívocas articulações encontradas entre os diferentes fenô-menos abordados. Nem restarão dúvidas de que, diante da quantidade de aspectosenvolvidos, não existe a menor possibilidade de se considerar as relações existentesentre os fenômenos, à luz de esquemas causais simplificadores, do tipo (liderançacausa a confiança que, por sua vez, causa o capital social). O grande desafio continuasendo conhecer quais atitudes/ comportamentos do líder formal serão capazes degerar uma confiança compartilhada e em quais circunstâncias da dinâmica de inte-ração grupal poderá emergir um capital social elevado. A pesquisa realizada pela autora coloca em evidência a importância que assume um clima de transparência e autenticidade, bem como o grau de dispo-nibilidade para os liderados, exibido pelas lideranças formais, quando se compa-ram os resultados do “fazer coletivo” de duas organizações. Diante dos dadosdisponíveis, observa-se que os sentimentos de apoio mútuo, presentes numaorganização e ausentes noutra, fazem a diferença. Os resultados da pesquisa sãoanimadores, pois apontam numa direção irrefutável: a trajetória capaz de trans-formar um chefe em um líder passa necessariamente pela construção de umadinâmica de relação estruturada por meio de um clima de confiança e coopera-ção mútuas. E a matéria-prima disponível para todo aquele que exerce uma fun-ção de direção é a mesma: transparência, autenticidade e disponibilidade para ooutro. O que conta, no entanto, é a capacidade que cada um demonstre de lidarcom os ingredientes na dose certa. Muito se tem ainda que estudar a respeito da capacidade dos líderes de gerar confiança e capital social. Mas a contribuição que esta obra propicia ao leitor é sig-nificativa. Todos os interessados neste tema sabem que a complexidade dos fenôme-nos sociais funciona como um antídoto contra a onipotência do estudioso. Mas,Virgínia Drummond brinda-nos com a sua experiência, vacinada contra a adoção de soluções e propostas mágicas e/ou messiânicas, brinda-nos com um trabalhohonesto e, principalmente, inquietante. O que este livro exige de todos os leitoresé uma disposição para refletir sobre as certezas e convicções que sustentam o saberque se julga ter sobre o fenômeno liderança. O vasto material teórico apresentado,o desenvolvimento e registro de uma pesquisa de campo com organizações brasilei-ras, as possibilidades de encontrar novos rumos para o campo da liderança organi-zacional fazem deste livro uma leitura obrigatória, não só para os acadêmicos, maspara todos que exercem qualquer papel de direção. E que ele seja o primeiro de mui-tos outros que, por certo, se sucederão.
Ocenário estratégico das organizações contemporâneas é o de um mundo glo- bal e interdependente, no qual os fenômenos mais significativos são as rá-pidas e profundas transformações e mudanças que trazem, em seu bojo, fortes desequilíbrios e injustiças sociais. As características do momento atual são deturbulência, uma vez que os paradigmas e referenciais, que até bem pouco tempo ali-cerçavam ações e decisões, assim como o próprio modo de entender o mundo, estãosendo contínua e simultaneamente abalados. Os enxugamentos, downsizings e outras reestruturações produtivas das organizações, apesar de se apresentarem sistematicamente controversos e com resultados duvidosos(quando não catastróficos), tornaram-se uma constante e banalizada estratégia diantedas exigências e pressões trazidas pela competição global exacerbada e também pelabaixa valorização e investimento nas questões humanas e sociais.
Em face das evidentes dificuldades em prever e, portanto, planejar ações em curto prazo, as exigências que se colocam em qualquer nível (individual, de grupos,organizações, e assim por diante), são as de flexibilidade e adaptabilidade sem limi-tes. As formas de atendimento a tais condições se dão, em grande parte, pela renún-cia a qualidades e características que ocorrem no terreno da subjetividade e das trocasinterpessoais. Desse modo, os comportamentos passam a orientar-se no sentido da busca de um equilíbrio mínimo que possa assegurar a sobrevivência, restando muitas vezesapenas o que é mecânico, automático, fisiológico. As questões essenciais, os diferen-ciais que caracterizam o que é na verdade o humano e o que isso representa para ocontexto social tornam-se, nesse processo, descartáveis e irrelevantes diante da pres-são maior pela sobrevivência. Percebe-se, desse modo, o retorno do fenômeno que tanto preocupou os críti- cos das primeiras teorias organizacionais – o da fragmentação –, trazendo em seu bojotodas as conseqüências danosas e generalizadas sobre aqueles que produzem e sobrea própria produção. Em condições tão adversas, o que se observa, na atualidade, é a fragilização de empreendimentos pela fragmentação desorientadora, pela excessiva flexibilizaçãoque produz desagregação e que, em última instância, desumaniza. Tanto os indiví-duos como a família, os grupos sociais ou profissionais e mesmo as nações tornam- Confiança e Liderança nas Organizações se indefesos pela extrema permeabilidade de suas fronteiras, com a queda ou quebraradical e indiscriminada de barreiras protetoras de suas características mais constitu-tivas e singulares. Pode-se, nesse sentido, observar a complexidade e fragilidade do equilíbrio entre as pressões e demandas das duas vertentes do processo contemporâneo de mundiali-zação: por um lado, tem-se o fenômeno da globalização, que tende à massificação ehomogeneização alienantes, no qual participamos como objetos. Por outro, tem-se auniversalização, que se dá por meio de movimentos que privilegiam o fortalecimentoe valorização das singularidades, na qual se pretende a participação dos sujeitos comoprotagonistas (Rouanet, 2000).
No contexto da globalização, surgem severas dificuldades em termos de consti- tuição e fortalecimento do caráter do indivíduo, de manutenção de sua saúde e inte-gridade psicológica, assim como empecilhos ao estabelecimento de vínculos sociaissaudáveis e produtivos (p. ex., Bauman, 2001; Sennett, 1999). Para Bauman, a pas-sagem de uma modernidade mais sólida para outra extremamente mais dinâmica,por ele descrita como leve, líquida e fluida, acarretou profundas mudanças em todosos aspectos da vida humana, alterando os conceitos e esquemas cognitivos/ descriti-vos das experiências dos indivíduos e da coletividade. Laços sociais fortes, como a lealdade, confiança, senso de objetivo e responsabilidade,entre outros, dependem da associação a longo prazo, condição há muito excluída docontexto de nossas organizações (Sennett, 1999, p. 24) Isso pode significar que a divisão, a fragmentação e a separação, que outrora eram estudadas como localizadas especificamente no campo do processo produtivo,na tarefa, comprometendo a atribuição de sentido às ações, expandem-se agora parao campo das relações humanas e para os sentimentos e as emoções que delas se ori-ginam, refletindo-se na trama social, na cultura e em seus produtos.
Nas formas contemporâneas de organização do trabalho, pode-se observar que a excessiva e alienante especialização que caracterizava as primitivas teorias organiza-cionais, alcança agora seu contraponto mais extremo, por meio da crescente exigên-cia de poliespecialização. Variáveis como tempo, espaço, natureza do trabalho, entreoutras, vêm sofrendo alterações que reforçam essas reflexões e conjecturas, trazendoconseqüências ainda não claramente percebidas pelos envolvidos. Em grande parte, isso ocorre porque, no esforço de competição global, apenas os aspectos financeiros e tecnológicos – que se constituem no que é mais evidente e apa-rentemente manejável, do ponto de vista de uma abordagem racionalista – costumamser priorizados, embora o componente humano, em sua integralidade e potenciali-dade, seja aquele capaz de produzir o novo, de inventar e reinventar-se, introduzindodiferenciais competitivos. Fukuyama (1996) é um dos que vêm enfatizar e apontar as repercussões desses aspectos sobre os resultados da produção, emprestando ao fenômeno da confiançaum significativo valor, que o tem colocado, na atualidade, no centro das ainda hege- mônicas discussões econômicas. Assume-se, então, que lidar com eficácia com o ca-pital social, que resulta de trocas baseadas em confiança, pode se constituir hoje emum dos maiores desafios estratégicos para a liderança nas organizações. Entretanto, em que pesem as evidências trazidas pelo debate contemporâneo e a importância que atualmente vem sendo atribuída às questões mencionadas, os cen-tros de poder das organizações e instituições em geral não parecem estar preparadospara lidar com tais desafios. Continuam a conduzir ações que demonstram, na prá-tica, suas crenças arraigadas, profundamente enraizadas em uma realidade não maisexistente. Suas ações e atitudes costumam, em geral, evidenciar maior afinidade e dis-posição para o manejo de questões sobre as quais julgam deter maior controle, quesão as chamadas questões objetivas, ou racionais, que encontram seu apanágio na lin-guagem dos números. Talvez isso permita entender as razões pelas quais as principais opções na busca de melhores resultados organizacionais são, quase exclusivamente, concentradas emmedidas de enxugamento apresentadas como respostas mais diretas e racionais aosproblemas, encarados por uma ótica simplificadora. Lançando mão de analogia, algomacabra que ouvimos em certa ocasião, caberia comparar à estratégia de alguém que,para perder peso, amputasse algum membro de seu corpo. Se o que é humano é pouco compreendido e pouco manejável em proveito de interesses que, em geral, não são comuns ao conjunto dos envolvidos, a tendênciatem sido eliminar o elemento perturbador por meio de sua substituição por servo-mecanismos, pela automação, que permite presumir maior amplitude de controle, comafastamento de condições complexas que são características do relacionamentocom o humano. Muitos estudos na teoria organizacional vêm se dedicando a apon-tar dificuldades e falhas nesse raciocínio, sem, contudo, impactar de modo significa-tivo o ritmo e a extensão dos danos sociais causados por tão equivocadas opções. O problema que se coloca à investigação tem, portanto, duas faces: por um lado, a naturalização da competição, estabelecida atualmente com status de para-digma como única alternativa possível em face dos desafios da sobrevivência, ma-nutenção e desenvolvimento das organizações. No cenário da globalização daeconomia, como é sabido, forças desiguais competem pelos mesmos recursos escas-sos, alimentando comportamentos predatórios. O outro lado do dilema é represen-tado pela indispensabilidade da obtenção de comportamentos colaborativos, pelanecessidade de integração, comprometimento e alinhamento com as políticas e ob-jetivos organizacionais de investimento no coletivo, em detrimento de alcance deinteresses puramente individuais ou mesmo de facções. Tais desafios colocam exi-gências fundamentais em relação ao desempenho do papel das lideranças formaisnas organizações contemporâneas. A principal dessas exigências é, sem dúvida, a da conscientização acerca da com- plexidade e das características do problema, ultrapassando a visão naturalizada do pa-radigma mencionado, da verdade que existe desde sempre, do “isto faz parte danatureza humana.” ou “não há outra forma ou possibilidade”. Ultrapassada essa limi-tação, abre-se o caminho para o desenvolvimento ou construção de uma base de con- Confiança e Liderança nas Organizações fiança capaz de viabilizar a constituição de um capital de outra ordem, no terreno dosimbólico correspondente ao capital social no contexto do trabalho. Vemos em Kramer (1999) que o campo do comportamento organizacional, em acepção ampla, pode ser entendido como o estudo das organizações como sistemassociais complexos. A teoria e a pesquisa no campo organizacional, na perspectiva psi-cológica, examinam antecedentes e conseqüências do comportamento humano,tanto no nível individual como no coletivo (p. ex., Katz e Kahn, 1974; Kramer,1999; Murnighan, 1993). Para Kramer, uma das preocupações mais centrais nessaanálise psicológica tem sido a busca de determinantes da cooperação, coordenação econtrole intra-organizacionais.
Recentemente, como destacamos, tem-se observado crescente interesse dos cientistas sociais acerca do papel que a confiança desempenha nesses processos (p. ex.,Coleman, 1994; Fukuyama, 1996; Kramer, 1999; Putnam, 1995; Sennett, 1999).
Ainda segundo Kramer (1999), tem-se buscado, igualmente, aplicar os emergentesconhecimentos da teoria da confiança à compreensão de importantes problemas e fe-nômenos organizacionais. Acreditamos que, entre as principais aplicações podem serencontradas, ainda que não suficientemente exploradas, suas relações com a lide-rança formal nas organizações, pela importância e pelos desafios de seu papel em facedas injunções do presente.
Esforços de formação de lideranças costumeiramente encontram-se voltados para o desenvolvimento de atributos e competências individuais. Entretanto, o de-senvolvimento dessas competências fora do contexto, assim como a mera atribuiçãoformal, não oferecem garantias para a emergência da verdadeira liderança, do poderde influência sobre o grupo e, conseqüentemente, do desenvolvimento de uma com-petência coletiva. Liderança e confiança encontram-se, assim, em estreita interdependência.
A construção da confiança dependerá de práticas que sejam avaliadas como adequa-das pelos colaboradores, compatíveis com as suas expectativas, uma vez que delesemanará, ou não, a legitimação do fenômeno da liderança. Dessa forma, por meio da articulação entre as pesquisas teóricas e investigações procedidas no campo, pretendemos explorar os desafios que se colocam atualmentepara o desempenho de líderes formais, a partir da identificação das percepções e re-presentações presentes no cotidiano de nossas organizações. Consideramos que o contexto de mudanças no qual essas organizações estão in- seridas introduz instabilidade nas antigas certezas, quebrando velhos paradigmas.
Modelos organizacionais baseados na hierarquia como dado fundamental e apoiadosem regras racionais-burocráticas convivem com fenômenos inteiramente novospara os quais ainda não foram desenvolvidas respostas. A ampla democratização dainformação que tem provocado a falência de antigas estratégias e táticas consagradasde manipulação do poder (antes alcançado pela retenção, omissão ou administraçãocontrolada de informações) fornece exemplos para tais dificuldades. Essas novas condições têm contribuído fortemente para o aumento da demanda por participação nas decisões e, conseqüentemente, compartilhamento do poder, o que tende a gerar fortes tensões e desequilíbrios nos sistemas organizacionais. As con-seqüências dessa irrupção de fontes alternativas de poder informal, propiciada peladisseminação e democratização das informações, ainda não estão claramente com-preendidas ou absorvidas pela maioria das lideranças formais nas organizações. Outros fatores, como os relacionados ao cenário econômico ou mudanças dos valores em relação à autoridade, verificados em todo o mundo contemporâneo, in-cidem sobre o manejo do poder formal também de base hierárquica. Essas são ape-nas algumas das complexas questões que permeiam, na atualidade, as relações sociaisnas organizações, influenciando seus resultados.
As múltiplas formas assumidas pela motivação e pelos interesses criam, cada vez mais, a necessidade do desenvolvimento de habilidades de negociação, possibili-tando a construção de conhecimento compartilhado e vínculos mais legitimados doque aqueles previstos no contrato burocrático. Tais práticas e habilidades comunica-tivas são exigências que se impõem na atualidade como forma de superação de con-flitos e paradoxos, diante de situações excessivamente ambivalentes, capazes não sóde gerar sofrimento, por um lado, mas de causar prejuízos à produção, por outro.
Práticas comunicativas eficazes permitem ainda a indispensável construção de sentido, em vez da obediência cega, empobrecedora. Elas facilitam a consideraçãode interesses que vão além daqueles explicitados, buscando o que está encoberto, onão dito. Tais práticas buscam a construção de um conhecimento e um re-conheci-mento compartilhados sobre a realidade circundante, favorecendo a integração, aconsolidação de papéis e decisões sustentáveis, porque são consideradas legítimaspelos envolvidos. Dessa forma, acreditamos que a liderança organizacional formal tem condi- ções de catalisar o incremento ou a destruição de climas de confiança nos níveisgrupal e institucional. A neutralização das ameaças decorrentes da competição vi-gente poderia favorecer a cooperação, apoiada em confiança, repercutindo sobrecomportamentos, atitudes e performance compatíveis com a geração de capital so-cial organizacional.
Entender e lidar com tais questões representa, principalmente em função de as- pectos culturais profundamente enraizados, um custoso aprendizado para líderes ougestores, nem sempre afeitos às disciplinas que lidam com os obstáculos e/ou limita-ções à racionalidade e ao tão almejado controle sobre os acontecimentos. Isso é agra-vado se pensarmos que esses gestores são avaliados e cobrados por esse controleidealizado que deles se espera, baseado em aspectos que pouco dominam ou com-preendem. Por outro lado, também faz parte dos desafios dos teóricos e práticos dasciências organizacionais, dentre os quais se encontram os psicólogos, lidar com as de-mandas e cobranças originadas de visões distintas nas formas de compreender e atuarsobre os fenômenos da complexidade, ambigüidade e simultaneidade inerentes àsquestões humanas e sociais. Tendo isso em mente, foi feita uma pesquisa com duas organizações de médio porte, de capital privado, sediadas no Rio de Janeiro. Os sujeitos dessa pesquisa fo-ram tanto indivíduos que exerciam cargos ou funções de chefia e/ou coordenação de Confiança e Liderança nas Organizações equipes de trabalho como integrantes de suas respectivas equipes. Os primeiros, con-siderados líderes formais, hierarquicamente constituídos, foram denominados pelotermo genérico gerentes e tomados como referentes (alvos) da confiança dos segun-dos, denominados aqui colaboradores. Esses líderes formais, com atuação direta, ime-diata sobre grupos de colaboradores, foram considerados, na hipótese da pesquisa,como capazes de mediar, por meio de suas práticas cotidianas (tal como percebidaspelos colaboradores), a construção de climas de confiança e colaboração, em seu âm-bito de atuação, com geração de resultados organizacionais benéficos para todos os envolvidos. Um aspecto singular da referida pesquisa constitui-se na abordagem aos sujeitos inseridos e imersos no campo de forças do cotidiano organizacional, e não isolada-mente. Tal escolha foi adotada uma vez que, muito embora essa característica im-prima grande complexidade e baixa possibilidade de controle e/ou isolamento devariáveis estudadas (exigências históricas das vertentes tradicionais de pesquisas), elapermite a obtenção de um quadro extremamente rico e dinâmico da realidade orga-nizacional, a partir das percepções daqueles que a vivenciam.
Acreditamos que os esforços empreendidos neste livro mereçam ser despendidos pelo potencial de contribuição que podem oferecer à compreensão dos fenômenosorganizacionais, notadamente em uma era de competição exacerbada. Buscamos de-monstrar, dessa forma, que a cooperação, imprescindível à produção coletiva, encon-tra-se intimamente associada à confiança, à liderança e aos resultados de capitalsocial, em qualquer contexto social que se considere e, de modo especialmente rele-vante, no contexto das organizações sociais de produção.
Em uma ampla revisão teórica empreendida, observa-se a existência de lacunas no que diz respeito à pesquisa sobre o papel, as dificuldades e os desafios viven-ciados atualmente pelos líderes hierárquicos nas organizações. Isso se configura, de modo especial, em relação às dificuldades em lidar com as questões relacionadas àobtenção de colaboração, em um cenário fortemente marcado pelo individualismo epela competição. Entende-se que a confiança é questão nodal nesse contexto por seupapel fundamental para a obtenção de comportamentos colaborativos capazes de po-tencializar resultados organizacionais, com geração de capital social organizacional,isto é, caracterizados por serem vantajosos para todos os envolvidos. É forçoso reconhecer que, entre as maiores dificuldades na vida das organizações, encontram-se as questões humanas, em especial os aspectos relacionados à liderança,confiança, colaboração e motivação. Inúmeros fatores têm contribuído com o apro-fundamento dessas dificuldades, uma vez que, até um passado bastante recente, as or-ganizações operavam em um contexto de razoável previsibilidade. Regras claras eduradouras regiam pactos de reciprocidade, garantindo vinculação coerente entre es-forços e recompensas. O emprego era freqüentemente estável; os mercados, emgrande parte, cativos. O conhecimento, a especialização, o domínio de tecnologiasavançadas para seu tempo eram atributos de poucos, o que assegurava, tradicional-mente, segurança e/ou sucesso profissional. Os níveis de competição, tanto internacomo externa, não chegavam a constituir-se em fator de grande preocupação, uma vezque aqueles que se esforçavam conseguiam, em geral, seu galardão.
Nas últimas décadas, assistiu-se, entretanto, aos principais marcos de referência que orientavam a vida no trabalho serem simultânea, profunda e aceleradamenteabalados, configurando uma crise sem precedentes. O medo, a ameaça, a insegurançafazem parte hoje do cenário comum às organizações sociais de produção. Offe (1989) considera como crise “uma situação na qual, repentinamente, ins- tituições tradicionais e evidências antes incontestáveis tornam-se controversas” oumesmo “quando, inesperadamente, surgem dificuldades de relevância fundamental,quando não se sabe o que acontecerá”. Para o autor, os fenômenos atualmente obser-vados tanto no mercado como na sociedade do trabalho – expressão cunhada porDahrendorf (apud Offe, 1989, p. 13) – têm essa característica. Sendo o trabalhomarca tão determinante de nossa sociedade, pode-se avaliar o impacto causado na Confiança e Liderança nas Organizações vida dos indivíduos pelo crescente alijamento de enormes contingentes humanos domercado produtivo, promovido pelo fenômeno da globalização, com redução da sig-nificação e do espaço social, além do próprio senso de identidade e importânciapessoal (Sennett, 2001).
Masi, entretanto, entende que “não é a sociedade que está em crise, mas sim nosso modo de compreendê-la e avaliá-la”, pois “como as categorias mentais assimi-ladas (e profundamente enraizadas) da época industrial não podem mais nos expli-car o que está acontecendo, somos induzidos a desconfiar do que está acontecendo ea perceber o advento do futuro como crise do presente” (Masi, 1999, p. 28). Ainda segundo Masi, a sensação de crise tem seu esteio na falta de referências e na ausência de modelos interpretativos para a compreensão da realidade, o que viriaa configurar-se como fenômeno de resistência a mudanças. Haveria, desse modo,uma associação à insegurança em face do desconhecido e referente à imensa defasa-gem entre nossos comportamentos, atitudes e crenças – extremamente arraigadospor terem sido moldados ao curso de séculos – e às demandas e características de umanova realidade, ainda não compreendida, de uma sociedade que se convencionouchamar (como evidência da influência do marco anterior) “sociedade pós-industrial”(Masi, 1999). Entretanto, nesse caso, deve-se argumentar que os fenômenos de resistência a mudanças não comportam apenas conotação negativa, mas também adaptativa, pro-tetora e salutar. Ambas são freqüentemente simultâneas, dependendo do tipo demudança proposto, do ponto de vista da análise de seus benefícios ou ameaças e dosinteresses considerados. Na análise em questão, não paira mais nenhuma dúvidaacerca dos efeitos destrutivos e da insustentabilidade do modelo adotado do pontode vista da sociedade como um todo.
Há poucas décadas, pareceu lógico pensar que o desenvolvimento econômico potencializado pelos avanços tecnológicos, traria o desenvolvimento social comoconseqüência. Entretanto, segundo Rattner, o que realmente se pôde observar foi suasurpreendente associação à deterioração social, com o agravamento do quadro de desi-gualdades e contradições internas nas sociedades, principalmente naquelas menosdesenvolvidas. O caráter político subjacente ao econômico e ao administrativotornou-se, desse modo, evidente, a despeito de uma pretensa neutralidade (Rattner,1979, p. 144).
As crescentes crises do emprego e do trabalho, decorrentes do que Rattner de- nominou industrialização perversa (na qual a produção de bens e serviços é do tipocapital-intensivo, poupador de mão-de-obra), abalaram os vínculos de confiança ba-seados em reciprocidade, imprescindíveis ao funcionamento organizacional. Orga-nizações não podem ser pensadas sem a existência de comportamentos colaborativosintegrados em redes coordenadas de multimetas, direcionadas para o alcance de seusobjetivos, a menos que sejam abandonadas preocupações de ordem econômica, éticaou social. A deterioração e precarização do trabalho, com extinção de inúmeras formas tra- dicionais sem reposição de alternativas suficientes à demanda, atualmente observa- Cenário Contemporâneo e Questões Organizacionais das, representam uma radical ruptura com sistemas tradicionais de produção não tãofragmentados, nos quais as próprias dimensões de espaço e tempo achavam-se cir-cunscritas aos limites da condição humana. Relacionamentos virtuais (propriamenteditos ou mesmo face a face) cada vez mais substituem trocas humanas mais autênti-cas, apoiadas na lealdade e confiança mútuas, propiciadas pelo compartilhamento deregras e valores culturais. Não há mais dúvida, atualmente, de que as repercussõesdesse processo são identificáveis na acelerada deterioração do tecido social das socie-dades contemporâneas. A incerteza em relação ao futuro contamina, de forma per-versa, os resultados do presente.
Além da crise social e econômica, outra não menos grave, a de valores, incide sobre as possibilidades de se ver o trabalho como opus, como fonte de realização.
A estagnação, os ônus à produtividade e ao crescimento, o absenteísmo, os índices deacidentes e doenças relacionadas com a desmotivação oferecem quadro sintomáticoda crise da motivação, apontada por Levi-Leboyer (1994), resultando na sensação devazio existencial, provocador da doença existencial, a que se refere Moura (1998).
A corrosão de valores tradicionais e os estágios atuais de deterioração social têm sido freqüentemente atribuídos à frustração de expectativas e quebras de pactos delealdade em níveis nunca anteriormente verificados no âmbito das instituiçõessociais de todas as naturezas. No afã de lidar com demandas tecnológicas e econômi-cas, as mudanças organizacionais se sucedem vertiginosamente sob as mais variadasformas e modismos, tais como downsizing, informatização, fusões e incorporações,reduções drásticas de custos, reengenharia, empowerment, descentralização, horizon-talização, parcerias, trabalho remoto, demissões em massa, entre outras. Nelas pre-dominam a impessoalidade, os contatos virtuais, a pulverização das ações e dosinteresses, a falta de compromisso generalizada.
Em decorrência desse quadro, um extremo individualismo se manifesta pela competição desenfreada e predatória, que nada respeita, além dos interesses pessoaise imediatos. Esse fenômeno tem se manifestado em todos os níveis da cadeia social,do micro (individual) ao macro (sociedade, países). Desse modo, torna-se crítico opapel das instâncias destinadas a promover integração e convergência dentro da com-plexa trama de desempenho de papéis e da interdependência que caracterizam e cons-tituem a vida em sociedade.
Como explorado por Eliade (s/d), não suportamos a desordem, o caos (que para o autor corresponderia ao profano), por isso fazemos o uso de inúmeros recursos demarcação, identificação e reconhecimento, verdadeiras etiquetagens da realidade, quevisam torná-la familiar, conhecida, dominada ou administrável. Como observadopor inúmeros estudiosos da confiança, é possível atribuir ao fenômeno uma funçãoredutora de variedade, favorecendo, conseqüentemente, maior simplificação e estru-turação da complexidade inerente ao contexto social. No cenário contemporâneo,tais questões se apresentam como altamente relevantes.
A obtenção de ganhos de capital social, resultante de relacionamentos baseados em confiança, pode ser considerada, portanto, importante vantagem competitiva,tanto para indivíduos, grupos e organizações como para sociedades e países. Tais be-

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